桃李不言下自成蹊，好的管理应该用影响员工代替管理员工。中国的企业家很多时候都是缺少了表率作用，这样就导致了员工将工作底线降低，不用高标准要求自己，进而造成管理困难。所以好的管理就应该是由干部进行带头表率作用，影响员工自发好好工作，从而实现企业价值。
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侍癣序骇代淖膜萤坏迁征宴寂焰芋蒲哇拆杠鸽卡绒缕我室恩湃
作者：夏惊鸣，华夏基石业务副总裁，首席战略组织专家
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
01让竞争流动成为企业动力源
如果薪酬体系形成，但我们没有按照评价，升优降劣；如果我们不能够有效的将那些做成事，有潜质的员工选拔出来，不断給予机会，他怎么成长，如果我们组织结构中岗位的主体——员工不能有更优秀的员工流入，或它的能力不断提升，我们的组织能力就没法提升。
因此，竞争流动是动力机制的那个“决口”，没有竞争流动机制，整个组织就像一个“平湖”一般，死气沉沉。
美的集团是中国为数不多跨入世界强的民营企业。美的集团之所以成功，就在于他能够使“人才脱颖而出”的机制。
人才怎么脱颖而出呢？除了有职位等级、薪酬等级、目标承诺与绩效评价外，必须产生竞争流动。
每年的7月份，美的集团各事业部的述职评估会，内部称之为“杀人大会”，因为不合格的经营者会遭到淘汰。一方面，组织能力就是通过优胜劣汰的流动而成长，另一方面，优胜劣汰的流动确保整个组织始终处于激活状态。
02干部的表率胜过一切管理
企业在小的时候，你会感觉到那个时候，大家的精气神充满了正能量，充满了激情，一声令下，大家排山倒海，没日没夜，一定要完成任务。
但随着组织的扩大，不断建设管理体系，但过去的激情、协同反而不见了。加强管理反倒出了毛病，到底怎么回事呢？
我们忽视了一个最为重要的管理因素——领导！
管理不仅仅是流程、制度、机制等，更重要的是管理者的领导。企业小的时候，有什么制度、流程和机制呢？不就是企业家的领导吗——要达到什么目标，如何达到，如何分配任务，这个过程有什么问题，与大家一起讨论如何解决，最后做得怎么样，如何分配等等。
为什么能够管理得好呢？大家愿意充满激情地去干呢？那是因为企业家的表率作用：他自己充满激情，把企业当着自己的命，没日没夜；他自己非常务实，就在一线，身先士卒；他自己就是精益求精。不断创新改进；他自己就是追求成功，不达目标誓不罢休；他能够公正的判断谁创造了价值，应该如何分配价值……
试想，如果所有的管理都能这样，还需要什么管理制度呢？就像我们说的，管理越少越好，就是这个道理。当然，这又是不可能的，所以，管理体系是必须的。
但是可以说明一个道理——管理中的一个重要中的重要因素：领导！而领导重要中的重要就是表率。
用我说的一句话，表率胜过一切管理！其实有了这一点，很多问题就迎刃而解，文化建设、干部管理等等，一个核心目的就是希望我们的管理者按照期望的去表率行动，那么，自然就带动了整个组织。
03一切为了前线的胜利
在组织的成长过程中，由于组织、人员越来越复杂，管理功能越来越丰富，越来越多的管理越来越远离经营，越来越不明白自己的工作为争夺市场、服务客户、提升能力、激发活力有何意义，许多人的工作就是在相互制造工作。
一个典型的问题也就随之产生：相互批判，敷衍塞责，一开会就是一个相互的批判大会，就是一个扯皮大会。员工经常发出感叹：“在我们公司做一件事真难”；“与外部打交道比内部打交道更容易”。
那么如何形成“协同于争夺市场”的整体力量呢？我曾经看过一篇关于护士发错药的博客（医生哥波子的博客：良知的回归在于文化），很能说明这个问题，我们们就来看看这个案例体会体会。
假设一个护士发错了药。
经常发生的景象是：领导会劈头盖脸训斥护士一顿：“你怎么搞的，发生了医疗事故，你付得起这个责任吗？医院来闹怎么办，你好好给我写一个检查，全院通报批评，这个月的奖金你也别想领了。”
发错药当然不是一件什么好事情，但发生这类事情经常这么处理后，整个组织会出现什么景象呢——多一事不如少一事，大家都规避做事情，作多错多；大家都规避责任，一遇到问题首先要把自己摘出来；大家都谨小慎微，整个组织氛围消极、沉闷、被动！
医院护士发错药后，他们是怎么处理的。
这位护士叫玛丽，医院已经工作了三年。这年纽约气候异常，住院病人激增，玛丽忙得脚不沾地。一天给病人发药时，她张冠李戴发错了药，幸好被及时发现，没有酿成事故。
但医院的管理部门依然对这件事情展开了严厉地“问责”。
首先问责护理部。他们从电脑中调出最近一段时间病历记录，发现“玛丽负责区域病人增加了30%，而护士人手并没有增加”。调查部门认为护理部没有适时增加人手，造成玛丽工作量加大，劳累过度。人员调配失误。
然后问责人力资源部门的心理咨询机构。玛丽的家里最近有什么问题？询问得知，她的孩子刚两岁，上幼儿园不适应，整夜哭闹，影响到玛丽晚上休息。调查人员询问后认为“医院的心理专家没有对她进行帮助，失职！”
最后问责制药厂。专家认为“谁也不想发错药，这里可能有药物本身的原因”。他们把玛丽发错的药放在一起进行对比，发现几种常用药的外观、颜色相似，容易混淆。他们向药厂发函：建议改变常用药片外包装，或改变药的形状，尽可能减少护士对药物的误识。
那几天玛丽特别紧张，医院如何处理。医院心理专家走访了她，告诉她不用担心病人赔偿事宜，已由保险公司解决。还与玛丽夫妻探讨如何照顾孩子，并向社区申请给予她10小时义工帮助。玛丽下夜班，义工照顾孩子，以保证她能充分休息。医院特别批准她“放几天假，帮助女儿适应幼儿园生活”
这以后，玛丽工作更加认真细致，也没有人发生类似错误。她和同事们都很喜欢自己的工作，想一直做下去。
那么从这个案例中，我们体会如何形成“一切为了前线胜利”的整体力量呢？从管理学上来说，我想有这么几点启示：
1.要区分控制功能与支持功能。在一个企业，审计是完全的控制功能，使维护规则，审计不可能去支持争夺市场。但有一点，审计尽管不能直接支持争夺市场，但审计经营成果，也是等于审计“争夺市场成效”的真实性。而支持性功能如人力资源等，一旦前线有问题，后方与前方要形成一个整体——为了争夺市场，形成什么策略，如何配置资源，各支持部门如何行动。
2.要以“争夺市场”为终点，思考整个流程的原因与责任。比如，该案例中涉及到“发错药”的方方面面：人员配置、当事人的工作状态、药品本身等等。
3.首要的是解决问题，而不是区分责任如何处罚。探寻整个事故的过程是为寻求解决方案服务，而不是为了如何处罚处理服务。
其实，要形成一个良好的组织氛围，只需要一点——每一个人的出发点是：如何去解决问题——管理机制的出发点是：如何鼓励大家去共同解决问题。就是这么简单！只有这样才能形成胜则举杯相庆、败则拼命相救的组织氛围，才能形成一切为了前线的胜利的组织氛围！（本文完）
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